Специфика деятельности рекрутера в этой ситуации определяется талантом подобрать подходящий момент и озвучить любопытное предложение. Расскажем, где ищут топ менеджеров, как правильно выстроить собеседование, чтобы собрать полное представление о возможностях кандидата.
С чего начать
Претендентов на руководящие посты подбирают усилиями HR внутри учреждения или обращаются в агентства с опытом executive search. Работа стартует с продолжительного определения условий и требований. В обсуждении должны принимать участие все, кто принимает окончательное решение. Необходимо составить четкое видение, какими профессиональными навыками и чертами характера должен обладать кандидат, чтобы вести подбор по четким критериям.
Выбор топ-менеджеров не начинается без подготовки. Обычно организации уже представляют вероятных претендентов, работающих в подходящем сегменте. Директор по персоналу наблюдает за перетасовками у фирм-конкурентов. К началу поиска предоставляют long list — перечень топов, подходящих критериям вакансии.
После этого переходят к беседам, телефонным и видео-созвонам, обсуждению деталей. Происходит формирование short list — перечня из 2–3 имен экспертов, соответствующих описанию и потенциально готовых к обсуждению условий занятости. С этими данными эйчар обращается к руководителю, который назначает переговоры и совершает окончательный выбор.
Как ищут топ менеджеров
Есть два основных способа найма: искать на внешнем рынке или довести специалиста внутри предприятия на уровень топ-менеджера. Оба имеют свои
сильные и слабые стороны.
Если найти топ-менеджера на внешнем рынке, он принесет свежие идеи и подходы, накопленный опыт, который получится применить. Новое руководство станет стимулом для топа работать лучше. В то же время у новичка могут возникнуть трудности с адаптацией к корпоративной культуре фирмы, в построении коммуникации с подчиненными. Идеи, изменения, предложенные им, могут показаться слишком радикальными.
Вырастить топ-менеджера можно внутри компании. В этом случае специалист хорошо понимает “внутреннюю кухню”, главные задачи. Адаптация не требуется, так как все сотрудники хорошо знают человека. Новый управленец высшего звена принимает мягкие решения, которые скорее всего не вызовут негативных реакций. Выросший до топа сотрудник лучше понимает особенности работы рядового сотрудника. Он знает, какие имеются сложности и какие качества необходимы, чтобы справляться с возложенными обязанностями. Впоследствии он сможет без посторонней помощи подбирать себе команду.
При этом, если у человека нет опыта работы в других учреждениях, то он использует только отработанные методики, ему сложнее предложить нестандартный метод с большей выгодой. Кроме того, у коллег зачастую возникает зависть к продвижению, появляется конфликт интересов.
Как проводить собеседование
Чтобы обойтись без промашек в найме и не искать долго, важно задавать внешнему кандидату точные вопросы, которые помогут собрать информацию о внутреннем потенциале и профессионализме.
До встречи надо дать понять соискателю, как планируется построить беседу, ее формат. Это даст возможность завершить переговоры быстро, получить требуемые сведения. Полезно задавать узкоспециальные вопросы о прошлой деятельности.
Желательно выяснить, насколько хорошо он разбирается в смежных отраслях: финансах, продажах, маркетинге, менеджменте. Во время интервью сосредоточьтесь на двух аспектах управленческого мастерства - результатах на прошлой должности, уровне навыков общения с людьми.
Оценка хард и софт скиллов
Как найти топ менеджера - лучшего в своей сфере? Оценить его гибкие и жесткие навыки. Начальный этап собеседования направлен на оценку профессиональных знаний и умений (hard skills). Здесь важно использовать открытые вопросы, чтобы кандидат показал модель мышления. Не лишним считается продумать чек-лист, чтобы оценить подготовку претендента.
На этапе оценки soft skills акцент сдвигается на черты характера и управленческие навыки. Важно оценить, как кандидат планирует выстраивать взаимодействие, присутствует ли способность к саморазвитию, обучению. Во время беседы происходит проверка принципов: умеет ли прямо отвечать на вопросы или уходить от ответа, слышит ли оппонента, умеет ли признавать ошибки.
Хорошая методика для оценки гибких навыков — смоделировать непростую рабочую ситуацию и попросить озвучить методы решения. Полезно наблюдать за поведением, жестами. Язык тела демонстрирует, как личность взаимодействует, дает ли правдивые ответы или утаивает, импровизирует или выдает подготовленные заранее ответы. Поведенческие и ситуационные примеры позволят узнать много дополнительной информации.
Как выбрать
Если есть ряд соискателей на топовую позицию, то предпочтение стоит отдать эксперту, который:
- обладает одинаковыми с командой ценностями и приоритетами;
- знаком со всеми тонкостями профессии;
- стремится к повышению: проявляет интерес к технологиям, пробует альтернативные методики;
- продолжает обучаться, посещает курсы, тренинги, онлайн-вебинары;
- не боится брать ответственность на себя, проявляет инициативу.
Искать кандидатов через агентства
Подобрать топ-менеджера для компании быстро и оперативно легко при помощи сотрудников кадрового агентства, разбирающихся в executive search. Они знают, где ищут топ менеджеров, помогают создать эффективный и сильный коллектив. Если кандидат не оправдает надежды за время испытательного срока, то будет оперативно найдена замена. Эксперты составляют четкий профиль кандидата, оказывают консультационные услуги, чтобы определить, кого ищет бизнес, выполняем все интервью совместно, чтобы помочь задать правильные вопросы.
Подводя итог, отметим, что набор топ-менеджеров — это труд, который требует выверенного подхода и мастерства. Эта особая ниша подбора кадров ставит сложную задачу не только выявить кандидатов, подходящих требованиям, но и обозначить выгодное предложение, учитывая, что руководители не часто ищут потенциальные возможности. Необходимо составить четкий план действий, устроить общение с целевой аудиторией, собрать полную информацию о подходящих людях, провести переговоры с кандидатами.
Такой целенаправленный подход к подбору топ-менеджеров позволяет эффективно соотнести потребности организации с лучшими специалистами.
