По данным отчета Deloitte «Gen Z & Millennial Survey 2025» к 2030 году до 74% глобальной рабочей силы будут составлять представители поколения Z — люди, родившиеся после 1997 года. В России эта тенденция уже активно проявляется: молодые специалисты поколения Z становятся основной массой соискателей, особенно в сферах IT, сервисов и креативных индустрий. Их вступление на рынок труда совпадает с возрастающей конкуренцией между компаниями за лучшие таланты, а также с переходом экономики к цифровой трансформации.
Несмотря на высокую техническую грамотность и гибкость, поколение Z предъявляет к работодателям и стилю управления принципиально иные требования, чем предыдущие поколения. Отказ понимать и учитывать эти особенности ведет к снижению вовлеченности, росту текучести кадров и снижению продуктивности. В условиях глобального дефицита квалифицированных специалистов адаптация корпоративной среды под запросы поколения Z — не просто тренд, а фактор успешного развития бизнеса.
Цифровое поколение: технологическая среда как естественная среда обитания
Поколение Z — первое по-настоящему «цифровое» поколение. С самого детства они погружены в интернет, мобильные устройства, социальные сети и разнообразные цифровые платформы. В среднем представители поколения Z проводят в интернете около 3,5-4 часов в день, а общее экранное время составляет до 8 часов. Для них характерна способность мгновенно переключаться между задачами и информационными потоками.
Этот высокий уровень цифровой компетенции оказывает двоякое влияние: с одной стороны, сотрудники быстро осваивают сложные программные продукты и технологии, с другой — их внимание ограничено, они требуют постоянной динамики и новых вызовов.
Социально-культурный контекст:
Поколение Z формировалось в условиях множества социальных вызовов — пандемия COVID-19, климатические изменения, рост социальной неравенства и поляризации, усиление цифрового контроля и вопросов конфиденциальности. Эти факторы сделали их:
- Более тревожными и осторожными, чем миллениалы.
- Склонными к скептицизму в отношении традиционных институтов власти.
- Высоко ценящими честность и прозрачность.
Образование и навыки:
Поколение Z ориентировано на получение практических знаний и навыков, сразу применимых в реальных условиях. Они отдают предпочтение онлайн-обучению, менторским программам и самостоятельному изучению, используя для этого YouTube, онлайн-курсы и интерактивные платформы.
Ценности поколения Z:
Для поколения Z характерна потребность в самоидентификации и признании личных особенностей. Уникальность и аутентичность — не просто социальные тренды, а способ существования и самоутверждения. В рабочих процессах это означает:
- Желание иметь свободу выбора в способах выполнения задач.
- Ожидание уважения к личным границам.
- Отказ от формальных «корпоративных масок» и шаблонов.
Поколение Z не приемлет искажений и «корпоративного PR». Им необходимы прозрачные процессы, искреннее общение с руководством и быстрая обратная связь. Отсутствие честности ведет к утрате доверия и снижению лояльности. Часто выражают свою позицию по вопросам устойчивого развития, социальной справедливости и этики бизнеса. В рамках компаний они ждут участия в социальных проектах, инициатив по снижению углеродного следа, поддержке локальных сообществ и соблюдении принципов инклюзивности.
В чем основные отличия поколения Z от миллениалов и поколения X?
Для успешного управления важно четко понимать уникальные характеристики поколения Z в сравнении с предыдущими:
Характеристика |
Поколение X |
Миллениалы |
Поколение Z |
Формирование в среде |
Индустриальная, стабильность |
Переход к цифровой экономике |
Полная цифровизация, кризисы |
Отношение к технологиям |
Адаптация, постепенное освоение |
Активное использование |
Встроены в цифровую среду |
Предпочтения в коммуникации |
Личные встречи, телефон |
Электронная почта, мессенджеры |
Мессенджеры, соцсети, видеоформаты |
Отношение к работе |
Стабильность, карьерный рост |
Баланс работа-жизнь |
Гибкость, миссия, личностный рост |
Мотивация |
Финансовое вознаграждение |
Самореализация, признание |
Значимый вклад, ценности, уважение |
Коммуникация и мотивация поколения Z: что стоит учесть при подборе персонала
Краткость и визуальность. Поколение Z предпочитает коммуникацию, построенную на лаконичных, визуально насыщенных форматах: короткие видео, инфографика, мемы и интерактивные чат-форматы. Длинные отчеты и формальные письма воспринимаются как лишние и снижают внимание.
Оперативная обратная связь. Для поколения Z очень важна регулярная и своевременная обратная связь — как положительная, так и конструктивная критика. Отсутствие коммуникации быстро воспринимается как игнорирование и приводит к демотивации.
Прозрачность и вовлеченность. Представители поколения Z хотят видеть «большую картину», понимать цели и задачи компании, а также иметь возможность влиять на процессы. Руководители должны обеспечивать максимальную открытость информации и привлекать молодых сотрудников к принятию решений.
Мотивационные драйверы:
- Личностный рост. Возможности обучения, карьерного развития, освоения новых компетенций.
- Значимый вклад. Понимание того, что работа приносит пользу, а компания выполняет социальную миссию.
- Гибкость. Возможность самостоятельно планировать рабочее время и выбирать формат работы.
- Признание и уважение. Персональное внимание и уважение к уникальным качествам сотрудника.
Эффективный стиль управления поколением Z
От иерархии — к партнерству. Поколение Z не стремится к традиционной иерархии с жестким подчинением. Для них важнее ощущать себя партнерами и участниками команды. Более продуктивны, когда руководитель воспринимается как наставник, а не контролер.
Цель и смысл как основа мотивации. Четкое формулирование целей и осознание их ценности для бизнеса и общества — ключ к высокой вовлеченности. Результаты должны быть измеримыми и понятными, чтобы сотрудники видели свой вклад.
Использование современных технологий управления. Автоматизация рутинных задач, внедрение цифровых платформ для коммуникаций и совместной работы (например,Trello, Zoom, Google Met и пр.) не только ускоряют процессы, но и повышают удовлетворенность поколением Z.
Забота о психологическом здоровье. Создание среды, в которой можно открыто говорить о сложностях и получать поддержку, снижает уровень стресса и предотвращает выгорание. Если практики ментального здоровья интегрированы в корпоративную культуру такие сотрудники более мотивированы и продуктивны.
Индивидуализация подходов. Поколение Z требует гибкости в вопросах графика, формата работы, задач и развития. Руководителю важно создавать персональные планы, учитывающие потребности и цели каждого сотрудника.
Адаптация поколения Z: рекомендации от кадрового агентства Career Manager
1. Интерактивный и ускоренный onboarding. Долгие вводные лекции и громоздкие регламенты не подходят поколению Z. Предпочтение — интерактивным, практико ориентированным форматам с вовлечением в реальные проекты с первого дня.
2. Менторство и поддержка. Назначение опытного наставника помогает быстрее погрузиться в культуру компании и понять тонкости работы. Формат «buddy system» (система дружбы) значительно снижает тревожность и способствует быстрому включению в команду.
3. Регулярная и прозрачная обратная связь. Сессии с руководителем или HR — минимум раз в неделю на этапе адаптации, чтобы своевременно корректировать ожидания и поддерживать мотивацию.
4. Социальная интеграция. Организация тимбилдингов, онлайн- и офлайн-мероприятий помогает поколению Z быстрее почувствовать себя частью коллектива, что критично для удержания молодых сотрудников.
Что важно сделать руководителю для эффективной работы с поколением Z?
- Обновить стиль лидерства. Переходить от директивного управления к партнерству и коучингу.
- Внедрять гибкие формы работы. Удаленная работа, гибкий график, индивидуальные планы.
- Создавать прозрачные коммуникации. Быстрая обратная связь, открытость, искренность.
- Внедрять социально ответственные проекты. Соответствие корпоративной культуры ценностям поколения Z.
- Развивать цифровые инструменты. Использование современных платформ для совместной работы и коммуникаций.
- Внимательно организовывать адаптацию. Интерактивный onboarding, менторство, регулярная поддержка.
- Заботиться о психологическом здоровье. Формировать корпоративную культуру эмпатии и взаимопомощи.
Интеграция этих принципов в процессы поиска кадров, найма персонала и адаптации позволит компаниям не просто удерживать и мотивировать молодых сотрудников поколения Z, но и использовать их потенциал для развития бизнеса, инноваций и устойчивого роста.
