В мире управления бизнесом выбор правильной системы оценки эффективности является ключевым моментом для достижения долгосрочного успеха. Среди множества подходов, два из самых популярных – OKR (Objectives and Key Results) и KPI (Key Performance Indicators) – привлекают внимание крупных компаний по всему миру. Но какая из этих систем является лучшей для организации?
Эти два подхода, несмотря на внешнее сходство, имеют принципиальные различия. Каждая из этих систем влияет на корпоративную культуру, мотивацию сотрудников и управленческие процессы, стратегии подбора персонала и мотивации, адаптации новых сотрудников.
В статье рассмотрим, чем отличаются OKR и KPI, какие преимущества они предлагают, и в каких ситуациях каждая из систем будет наиболее эффективна для вашей компании.
Концепция OKR
OKR (Objectives and Key Results) представляет собой подход к управлению, который акцентирует внимание на установке амбициозных целей и определении четких измеримых результатов для оценки прогресса в их достижении. Этот метод был впервые введен в Intel в 1970-х годах и стал широко распространенным благодаря успеху таких крупных компаний, как Google, Microsoft и LinkedIn.
Основные элементы OKR включают два ключевых компонента:
- Цели (Objectives) — вдохновляющие задачи, которые организация или команда стремится достичь. Эти цели должны быть ясными и конкретными, а также достаточно амбициозными, чтобы побуждать сотрудников к действиям и развитию.
- Ключевые результаты (Key Results) — измеримые показатели, которые служат индикаторами успеха в достижении поставленных целей. Они должны быть четкими, объективными и позволять легко отслеживать прогресс.
Преимущества системы OKR:
- Фокус на долгосрочных целях. OKR помогает концентрировать усилия на стратегических задачах, что способствует устойчивому росту и внедрению инноваций.
- Стимулирование роста и инноваций. Амбициозные цели стимулируют сотрудников на поиск нестандартных решений, инновационные подходы и развитие новых идей.
- Повышение вовлеченности сотрудников. Работая с амбициозными и ясными целями, сотрудники чувствуют свою важность и влияние на успех компании.
Что такое KPI?
KPI (Key Performance Indicators) — система измерения эффективности, основанная на наборе показателей, которые используются для оценки выполнения текущих задач и достижения краткосрочных целей. KPI используется с 1950-х годов и активно применяется в бизнесе для контроля процессов.
Как работают KPI: измерение текущей эффективности
KPI измеряют показатели, которые являются индикаторами успеха в краткосрочной перспективе. Они могут быть использованы для оценки эффективности отдельных сотрудников, команд или бизнес-процессов, например, объема продаж, качества обслуживания клиентов или уровня производительности.
Преимущества KPI:
- Четкость и измеримость. KPI помогают отслеживать конкретные результаты, делая их измеримыми и понятными для всех сотрудников.
- Быстрая оценка выполнения задач. KPI позволяет быстро оценить, насколько эффективно выполняются задачи и достигнуты ли поставленные цели.
- Контроль за результатами на уровне отдельных команд и сотрудников. KPI помогает точечно контролировать эффективность работы сотрудников, команд и бизнес-единиц.
Разница между OKR и KPI
Цели vs. результаты: что измеряют эти системы?
Для OKR приоритетны цели, которые стимулируют рост и инновации, а также измерение достижения этих целей через ключевые результаты.
Система KPI направлена на измерение текущей эффективности и выполнении задач с использованием четко определенных показателей.
Гибкость OKR vs. строгость KPI
OKR предоставляет гибкость и амбициозность, создавая пространство для экспериментирования и поиска новых решений. KPI, с другой стороны, предлагает четкие рамки и ориентирован на выполнение строго определенных задач.
Влияние на корпоративную культуру: как каждая система может влиять на мотивацию и вовлеченность сотрудников?
OKR стимулирует креативность и амбициозность, создавая среду для постоянных улучшений и развития. Когда сотрудники достигают сложных целей, это влечет за собой признание со стороны руководства. Признание достижений служит важным фактором для повышения мотивации и вовлеченности команды.
KPI фокусируется на результатах и эффективном выполнении текущих задач, что может создавать менее гибкую атмосферу. Все действия сотрудников четко привязаны к установленным показателям, и это может ограничивать креативность и инициативность.
Применение в разных отделах: от HR до продаж и маркетинга
OKR подходит для отдела стратегического планирования, инноваций и развития, где важен рост и долгосрочные цели. KPI лучше всего используется в отделах, где важно контролировать качество и производительность, например, в отделах продаж или обслуживания клиентов.
Выбор между OKR и KPI зависит от размера компании, ее стадии развития, отрасли и корпоративной культуры:
Когда выбрать OKR: OKR идеально подходит для компаний, которые стремятся к росту, инновациям и масштабированию. Этот подход помогает устанавливать амбициозные цели, повышать мотивацию сотрудников и фокусироваться на долгосрочных результатах. OKR идеально подходит для стартапов и быстрорастущих организаций, где необходима гибкость и новаторство.
Когда выбрать KPI: KPI идеально подходит для компаний с устоявшимися процессами и необходимостью контроля за качеством и сроками. Она эффективна в более стабильных условиях, где важно быстро отслеживать и анализировать выполнение текущих задач и достижение краткосрочных целей.
Совмещение OKR и KPI: как можно использовать их одновременно?
Некоторые компании могут эффективно сочетать обе системы, применяя OKR для долгосрочных целей и KPI для оценки краткосрочных результатов. Это позволяет создать гибкую и ориентированную на результат структуру управления. Однако важно помнить, что OKR и KPI — это две разные философии, и их одновременное использование требует аккуратной балансировки, чтобы избежать конфликта интересов между амбициозными целями и жесткими показателями производительности.
Рекомендации рекрутингового агентства Career Manager:
Ставьте цели перед OKR и регулярно измеряйте их достижение: прежде чем вводить OKR, важно понять, зачем вам эта система и какие именно результаты вы хотите достичь. Внедрение OKR должно быть последовательным, и важно проводить регулярные ревью и ретроспективы.
Внедряйте изменения поэтапно и не торопитесь с выводами: если вы решите внедрить OKR, начните с одного отдела и постепенно внедряйте в другие, не ожидая мгновенных результатов.
Соблюдайте принципы методологии, аккуратно экспериментируйте с настройкой OKR «под себя»: следуйте основным принципам, но не бойтесь адаптировать их под специфические потребности вашей компании.
Помните, что OKR должны мотивировать, а не угнетать: важно, чтобы система не превратилась в источник стресса. Регулярные ретроспективы и обратная связь помогут понять, как улучшить процесс внедрения.
Как OKR и KPI влияют на стратегию подбора персонала и удержания талантов?
Одним из основных вызовов в подборе кадров и удержании талантов является создание рабочей среды, в которой сотрудники чувствуют себя мотивированными и понимают, что их усилия оцениваются справедливо. Совмещение OKR и KPI может помочь решить эту задачу:
1. Привлечение талантов
Когда компания использует OKR и KPI в процессе подбора сотрудников, она фактически делает акцент на стратегические и операционные навыки кандидатов. Например, при определении KPI для должности можно выделить такие важные метрики, как производительность, скорость выполнения задач и качество работы. Но если компания также ставит амбициозные цели (OKR), она может привлекать кандидатов, готовых работать с высокими стандартами и стремящихся к самосовершенствованию.
Практический совет от рекрутингового агентства Career Manager: Важно, чтобы в процессе подбора кадров учитывались не только профессиональные навыки, но и способность кандидатов справляться с неопределенностью и амбициозными задачами, которые являются частью OKR. Психометрические тесты и кейс-интервью помогут выявить таких специалистов.
2. Оценка и удержание талантов
Для того чтобы удержать талантливых сотрудников, компании необходимо ясно понимать, как их работа соотносится с долгосрочными целями организации. OKR дает возможность фиксировать амбициозные цели, которые мотивируют сотрудников, а KPI позволяет отслеживать прогресс и подчеркивать конкретные достижения.
Синергия этих двух методов позволяет создать систему, в которой сотрудники видят непосредственную связь между личными усилиями и общими результатами компании, что повышает уровень вовлеченности и мотивации.
3. Адаптация и обучение новых сотрудников
Комбинируя OKR с KPI, можно создать четкую и эффективную систему ввода новых работников в рабочий процесс. На начальном этапе для нового сотрудника можно установить стартовые KPI, которые являются основой для оценки его работы, в то время как долгосрочные цели OKR могут быть использованы для разработки персонализированных планов карьерного роста.
Важно внедрить систему обучения, которая будет направлена на освоение корпоративных целей, понимание стратегии компании и развитие компетенций для достижения OKR. Периодические тренинги и курсы, ориентированные на использование KPI, будут полезны для улучшения эффективности работы новых сотрудников.
Использование OKR и KPI совместно дает четкое представление о том, что ожидается от сотрудников на разных уровнях компании
Совмещение OKR и KPI — мощный инструмент, который помогает не только достичь амбициозных целей, но и создать более гибкую, ориентированную на результат корпоративную культуру. Когда компании применяют эти методы в процессе подбора персонала, обучения и удержания талантов, они получают возможность не только повысить эффективность своих сотрудников, но и укрепить связи внутри команды, что способствует устойчивому росту и инновационному развитию бизнеса.
