В 2025-м году компании все чаще не просто ищут «хорошего специалиста», они ищут человека, который может вырасти, взять на себя больше и быстро адаптироваться к изменчивой среде. Именно в этом контексте набирает популярность термин High Potential Employee (HiPo) — сотрудник с высоким потенциалом роста. Такие сотрудники ценны не только текущими результатами, но и тем, кем они могут стать через 2–3 года.
Почему это важно? Конкуренция за кадры выросла: глобальные отчеты показывают, что удержание талантов стало главным ограничителем роста бизнеса. Компании все больше ориентируются на долгосрочную устойчивость и преемственность лидерских команд. Традиционные схемы подбора персонала «опыт + стаж» перестают работать в среде, где важны скорость адаптации и гибкость.
По данным Gartner, именно HiPo-сотрудники создают до 40% совокупной эффективности команды, хотя их доля в штате не превышает 5%. Поэтому бизнес стремится распознать и удержать таких людей раньше, чем конкуренты.
Кто такие HiPo и чем они отличаются от «звезд-исполнителей»
Термин HiPo (High Potential) обозначает сотрудников, обладающих не только высокой результативностью сегодня, но и способностью к значительному росту, лидерству и управлению в будущем.
В профессиональной среде часто путают два понятия — HiPo и HiPer (High Performer), «просто хороший исполнитель». Последние могут прекрасно справляться с текущей работой, но могут быть не готовы к росту до уровня лидера, управлению и трансформации. В то же время HiPo — тот, кто может выйти на следующий уровень, даже если пока он не самый опытный сотрудник.
Ключевые черты HiPo-сотрудника:
- Быстро обучается, осваивает новые инструменты и роли;
- Проявляет инициативу, не ждет инструкций;
- Умеет видеть «картину целиком» и искать улучшения;
- Эмоционально зрел, умеет влиять на людей и вести за собой;
- Способен работать в условиях неопределенности;
- Стремится к росту, а не просто к стабильности.
Почему HiPo — не просто «классный специалист»? Например, если самого результативного специалиста подразделения продвинуть в руководители без оценки потенциала, есть риск, что он не справится по причине отсутствия навыков управления, стратегического мышления, способности вести людей.
По данным SHL, лишь около 4 % сотрудников обладают уровнем потенциала, который позволяет им эффективно справляться с руководящими ролями.
Как распознать HiPo еще на этапе подбора кадров
В подборе HiPo важны современные инструменты и подходы.
Традиционное резюме отражает прошлое кандидата: стаж, проекты, навыки. Но HiPo — это про будущее: способность адаптироваться, расти, вести за собой. Анализ только текущей результативности может привести к ошибке.
Современные инструменты оценки:
- Ассессмент-центр (с моделями поведения, ситуационными задачами, кейсами).
- Поведенческое интервью по модели STAR («ситуация – действие – результат»).
- Оценка мягких навыков (soft-skills) и способности к обучению.
- Тесты на адаптивность и креативное мышление.
- 360-градусная обратная связь и оценка вовлеченности.
Рекрутер при оценке кандидата обращает внимание на скорость освоения новых областей и готовность к эксперименту; подход к задачам: не просто «сделать», а «улучшить»; умение работать в разных контекстах и брать на себя инициативу и ответственность; стремление к росту внутри компании.
Сравним три категории: HiPo, high performer (HiPer) и средний исполнитель (average performer).
Категория |
Что показывает сейчас |
Потенциал роста |
Мотивация |
Средний исполнитель |
Выполняет задачи по инструкции |
Нуждается в развитии |
Стабильность, предсказуемость |
HiPer |
Делает максимум в своей зоне ответственности |
Может быть ограничен рутиной |
Деньги, признание, статус |
HiPo |
Дает качественный результат и стремится сделать лучше |
Готов растить, ведёт за собой, новатор |
Развитие, влияние, смысл |
HiPo-сотрудники мотивированы вызовом и смыслом, а не только оплатой. Их удерживает интересная среда, где можно экспериментировать, пробовать новое и расти. Если среда бюрократична, HiPo быстро теряет интерес или уходит. Поэтому удержание «высокопотенциальных» — не вопрос зарплаты, а вопрос культуры.
HiPo и эффективность: миф или реальность
Одно из ключевых вопросов: приносит ли ставка на HiPo реально измеримый эффект?
SHL утверждает, что идентифицированные HiPo демонстрируют до 91 % больше ценности и на ≈ 21 % больше усилий по сравнению со средним уровнем. А недавнее исследование от Talogy показывает: 67 % сотрудников, признанных HiPo, говорят, что признание их потенциала изменило карьерные планы.
Ставка на HiPo — стратегически правильный шаг. Но успех зависит не только от выбора, но и от корпоративной среды, развития, удержания и системы. Без этого потенциал остается нереализованным.
Как выстраивать систему работы с HiPo
Подбор HiPo — лишь отправная точка. Даже если вы нашли «звезду», без развития и выстроенной системы она может оказаться испорченной инвестицией.
Четыре ключевых этапа стратегии:
Идентификация — четко определите, что для вашей компании значит HiPo: критерии, сигналы, инструменты.
Развитие — индивидуальные треки роста, менторство, обучение.
Вовлечение — дайте HiPo реальные задачи, где он влияет, где видно рост, где меняется роль.
Удержание — признание, автономия, карьерный трек, ощущение значимости.
Частыми ошибками являются: предположения, что HiPo «сам справится» без поддержки; перегрузка проектами без обратной связи; неготовность к тому, что HiPo может задавать неудобные вопросы; не связывать развитие HiPo с бизнес-стратегией компании и карьерным треком.
Подбор персонала через призму HiPo-подхода
Рекрутинг будущего все больше похож на оценку потенциала, а не только компетенций.
Компании пересматривают объявления о вакансиях: теперь там не просто «требования», а возможности роста и развития.
Что важно при поиске HiPo:
- Упор на soft-skills — критическое мышление, гибкость, лидерский потенциал;
- Акцент на корпоративные ценности и совпадение по мировоззрению;
- Привлекательный HR-бренд работодателя, где звучит идея развития и автономии.
Подбор HiPo — часть бизнес-стратегии преемственности. Если компания думает о том, кто станет руководителем через 3–5 лет — подбор HiPo становится необходимостью:
- Отбор по потенциалу (а не по прошлым заслугам);
- Индивидуальные треки обучения;
- Вовлечение в стратегические задачи;
- Аналитику карьерного роста.
Так создается «цепочка преемственности»: сотрудник проходит путь от кандидата → HiPo → до будущего руководителя.
Ставка на HiPo не означает игнорирование остальных кандидатов. Идеальная команда: ядро стабильных исполнителей + высокоэффективные специалисты (HiPer) + «двигатели роста» (HiPo). Если только HiPo — могут возникнуть перегрузки, отсутствие устойчивой базы. Если только «стабильные» — упускается рост.
Кадровое агентство Career Manager уже более 4-х лет специализируется на формировании сильных, сплоченных и сбалансированных команд. В поиске кандидатов используем методы: Executive Search и Management Selection — подбираем специалистов, нацеленных на долгосрочные результаты, подходящих именно вашей компании!
Более 90% наших кандидатов проходят испытательный срок и становятся частью команды на долгие годы.
