В современном мире, где технологии и бизнес-процессы стремительно развиваются, успешные компании понимают, насколько важен правильный подбор персонала. Одним из самых эффективных способов оценки кандидатов является проведение интервью по компетенциям (поведенческого интервью). Это метод, при котором кандидата оценивают не по теоретическим знаниям, а по реальному опыту его поведения в профессиональной среде. Одной из самых популярных моделей поведенческого интервью является методика PARLA.
В статье подробно рассмотрим, какие виды интервью существуют в рекрутинге, как провести поведенческое интервью по методике PARLA, какие вопросы следует задавать кандидату и как правильно оценивать ответы.
Виды интервью в рекрутинге
В рекрутинге существует несколько видов интервью, которые различаются в зависимости от целей собеседования и методов оценки кандидата. Наиболее распространенные виды интервью:
Структурированное собеседование — метод интервью, в котором рекрутер задает заранее подготовленные вопросы, ориентированные на опыт, навыки и ожидания кандидата. Этот подход позволяет объективно оценить, насколько кандидат соответствует требованиям должности и ценностям компании. Правильно подобранные вопросы дают полное представление о квалификациях соискателя и помогают понять его мотивацию и профессиональные цели.
Этот тип собеседования является универсальным и подходит для оценки кандидатов на все типы позиций, обеспечивая стандартизированный процесс отбора.
Проективное собеседование — основывается на методе проекции, который направляет внимание кандидата на гипотетические ситуации, где кандидат оценивает действия вымышленного третьего лица по решению определенных задач. Такой подход позволяет рекрутеру глубже понять личностные качества (soft skills) соискателя, так как, говоря о чужих действиях, человек невольно раскрывает свои собственные убеждения и подходы. Этот тип интервью особенно эффективен для оценки эмоционального интеллекта, способности к решению межличностных конфликтов и стрессоустойчивости.
Ситуационное собеседование (кейс-метод) — подход, при котором кандидату предлагают реальные или гипотетические рабочие ситуации, близкие к его будущей роли. Вместо стандартных вопросов, акцент ставится на анализ практических кейсов. Рекрутер оценивает, как кандидат анализирует проблему, какие шаги предпринимает для решения, какие факторы учитывает при принятии решения. Этот тип интервью особенно полезен для оценки навыков аналитического мышления и способности принимать обоснованные решения в условиях неопределенности.
Интервью по компетенциям (поведенческое интервью) — направлено на детальную оценку профессиональных навыков кандидата (hard skills). В ходе собеседования рекрутер анализирует, насколько знания и опыт соискателя соответствуют требованиям вакансии. Это интервью часто проводится с участием руководителей подразделений, для которых осуществляется подбор персонала. Оценка кандидата по компетенциям помогает объективно сопоставить его профессиональные качества с критериями, необходимыми для успешного выполнения работы на предложенной позиции.
Что такое метод PARLA?
Метод PARLA — эффективная структура для проведения поведенческого интервью, позволяющая рекрутерам глубже понять компетенции кандидата и оценить его способность решать реальные проблемы, с которыми ему предстоит столкнуться в работе. Методика состоит из пяти ключевых вопросов, каждый из которых помогает раскрыть поведение соискателя в конкретных ситуациях, с которыми он уже сталкивался.
Аббревиатура PARLA расшифровывается как:
- P (Problem) — проблема, с которой столкнулся кандидат;
- A (Action) — действия, которые кандидат предпринял для решения проблемы;
- R (Result) — результат, который был достигнут в ходе решения проблемы;
- L (Learned) —знания и уроки, которые кандидат извлек из ситуации;
- A (Applied) — применения полученных знаний в дальнейшей работе.
Каждый из этих элементов помогает рекрутеру оценить не только профессиональные навыки кандидата, но и его личностные качества: умение решать проблемы, работать в команде, делать выводы и учиться на опыте.
Как применять методику PARLA на интервью?
Чтобы максимально эффективно использовать методику PARLA, следует придерживаться нескольких ключевых шагов.
Шаг 1: Определение компетенций
Перед интервью важно определить, какие компетенции вам нужно оценить у кандидата. Это могут быть как hard skills, так и soft skills. Например, для позиции руководителя важно оценить лидерские качества, способность к принятию решений, коммуникативные навыки. Для технических позиций — способность решать задачи с применением специфических знаний и навыков.
Шаг 2: Подготовка вопросов
После того как компетенции определены, нужно подготовить вопросы, которые соответствуют структуре PARLA. Например, если вы хотите оценить способность кандидата работать в команде, вопрос по методике PARLA может звучать так:
- P (Problem): «Расскажите о ситуации, когда вам пришлось работать с трудным коллегой. Как возникла проблема?»
- A (Action): «Что вы сделали, чтобы решить эту проблему?»
- R (Result): «Какие результаты были достигнуты в результате ваших действий?»
- L (Learned): «Что вы извлекли из этой ситуации?»
- A (Applied): «Как вы применяете эти выводы в своей текущей работе?»
Шаг 3: Проведение интервью
Во время интервью задавайте вопросы по каждой компетенции. Чтобы сделать интервью более информативным, попросите кандидата приводить несколько примеров для каждой ситуации — как позитивных, так и негативных. Это поможет вам оценить его способность учиться на своих ошибках и изменять подходы в работе.
Важно помнить, что если кандидат не может сразу ответить на вопрос, не стоит сразу переходить к следующему. Попробуйте переформулировать вопрос или попросите кандидата рассказать подробнее о ситуации, чтобы получить больше конкретных деталей.
Шаг 4: Оценка ответов
После интервью важно тщательно проанализировать ответы кандидата. Оценка должна учитывать не только содержание ответа, но и то, как кандидат презентовал ситуацию, как подробно объяснил свои действия и какие уроки из ситуации он извлек.
Примеры вопросов методом PARLA
Несколько практических примеров вопросов по методике PARLA для оценки различных компетенций.
Тайм-менеджмент
- P: «Расскажите о ситуации, когда вам не удалось выполнить задачу в срок. Что произошло?»
- A: «Какие шаги вы предприняли, чтобы решить проблему с сроками?»
- R: «Что в итоге случилось? Как это повлияло на проект?»
- L: «Что вы поняли из этого опыта?»
- A: «Как вы применяете эти уроки при планировании своих задач сейчас?»
Командная работа
- P: «Расскажите о сложной ситуации в вашей команде, когда возник конфликт. Что стало причиной этого?»
- A: «Какие действия вы предприняли для разрешения конфликта?»
- R: «Как разрешился конфликт? Какие последствия были для команды?»
- L: «Какие выводы вы сделали из этого опыта?»
- A: «Как эти выводы помогли вам в дальнейшем работать с командой?»
Лидерские качества
- P: «Опишите ситуацию, когда вам пришлось принять сложное решение в качестве лидера. Какие проблемы возникли?»
- A: «Какие шаги вы предприняли для принятия этого решения?»
- R: «Какие результаты это принесло?»
- L: «Какие выводы вы сделали из этой ситуации?»
- A: «Как этот опыт помог вам в дальнейшем быть более эффективным лидером?»
Навыки переговоров
- P: «Расскажите о ситуации, когда вам нужно было убедить клиента или коллегу принять вашу точку зрения. Как вы подошли к этому?»
- A: «Какие аргументы вы использовали?»
- R: «Как отреагировал клиент или коллега? Что в итоге произошло?»
- L: «Что вы поняли из этого опыта?»
- A: «Как вы применяете этот опыт в дальнейших переговорах?»
Методика PARLA — мощный инструмент для проведения поведенческого интервью. С помощью этой модели рекрутеры могут глубже понять реальные способности кандидатов, их опыт в решении сложных задач, а также их способность учиться и развиваться. Правильное применение этой методики позволяет не только оценить профессиональные навыки, но и выявить личностные качества кандидата, что значительно улучшает процесс подбора персонала.
Применение PARLA помогает не только при найме нового сотрудника, но и при повышении квалификации текущих работников, а также для разработки корпоративных обучающих программ. Оценка прошлого опыта сотрудников позволяет точно выявить их сильные и слабые стороны, на которых можно строить планы по развитию компании.
